國企改制的善終之途
時間：09-08-24 來源：世紀海翔
國企改制的善終之途
近來，發生在吉林通鋼和河南林鋼的事件，以一種沉得的方式提醒人們，在經過十數年的持續推進后，“國企改制”這個看上去操作應已輕車熟路、法律與政策亦應相對完善的議題，依然具有相當的社會敏感性和復雜性。
它的復雜性體現于，一方面對摻雜于這些事件中的嚴重暴力弄事犯罪因素，比如將人打死，絕對不可存而不論；但在另一方面，又須認識到，作為主要利益相關方的工人維權意識的提升，亦在某種程度上折射了中國政治文明的建設的進步。
毋庸諱言，國企改制仍將是方向，因其在運用各種社會資源上的低效高耗是經歷史驗證了的真實；但是，我們講國企低效，一般說來是指制度造成的低效，而非職工本身的貢獻不應被承認，并獲得合理的——且在某種程度上應是具備可持續性的補償。因此，對此復雜局面的體認與處置，將考驗各地方當局的執政智慧，以促使國企改制進程繼續沿著良性多贏的軌道前行。
必須看到，若干年來在國企改制過程中發生的群體性事件，其參與者對改制強烈的抵觸往往源自于強烈的不信任，強烈的不信任則源自包括知情權和談判參與權在內的程序正義往往被忽視。事實證明，只有充分體認包括工人在內的各方正當權益，事先充分溝通協商，而且嚴格依照法定程序而非只是走個形式，才是減少國企改制阻力與成本的正確路徑。那種冀圖快刀斬亂麻、將既成事實強加于人的做法，即令體現效率于一時，終不免招致怨懟與對抗；非但將改革的社會成本加倍放大，甚而有可能會導致對改制多贏局面的“推倒重來”，釀成多輸之局。退一步說，即便“改制成功”，面對敵意重重的社會氛圍與營商環境，改制后的企業如何能順利運轉？
相較于程序正義，員工利益的適度“股權化”，是一個更為棘手的問題。回頭看來，從內生于全民所有制或集體所有制的、人人都是理論上的“企業主人翁”的利益共生關系，到員工與企業之間變成純粹的勞資關系，這歷史性一躍的幅度不可謂不大；但就這一“主客易位”的變化，在改制后的企業股權設置中，給那些與企業同甘共苦若干年、代表“全民”為國企工作的職工一個妥貼的安排是可以考慮的，在法律與政策的框架內也是能夠處置的。有些改制企業通過“職工持股會”等方式，較好地解決了這個問題；但在更大范圍內考察就會發現，對“被改制”職工的具有可持續性補償意義的制度設計，一般會被有意無意的忽略。這也是為什么當年的“買斷工齡”和“一次性補償”等解決方案始終遭人訾議的癥結所在。而那些通過減員增效、改制上市的前國企的紅紅火火，無疑令這種不平之感更雪上加霜，加劇了改制中或將改制的國企員工對一些通行改制模式的反感與抵觸。
實際上，依我們的淺見，就制度意義和設計而論，無論是劃撥一定的股份給改制企業員工和養老帳戶，還是設立股權托管基金以與改制企業共擔陽光風雨，都有著充分的可探討的余地；如其不然，則“一改了之”的后面可能就是諸般后遺癥，就是了猶未了。改革不能停頓，但其順暢與否，將愈來愈建立在各方利益均能被傾聽，博弈能夠有秩序的進行，沒有誰必然是被動承受者的基礎上。面對國企改制的大戰略、大轉折，需要有關各方拿出大智慧、大手筆，將改革的大船合力駛出歷史的三峽。
摘自—經濟觀察報
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